ETC030104－帮助员工挑起重担

 

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通过学习本课程，你将能够：

● 了解优秀员工应该具备的特质；

● 了解什么是真正的人才；

● 学会如何留住人才；

● 学会如何帮助优秀员工挑起重担。

 

 

帮助员工挑起重担

帮助员工挑起重担是非常有挑战性的工作。在现代社会，企业中的干部队伍逐渐年轻化，经常出现某些人得到提拔，而有些人总是得不到重用，这就引发了一系列的思考：到底什么样的人才能够获得提拔？作为员工，需要做哪些事才能赢得领导的重用？下面我们结合《乔家大院》这部电视剧来具体分析一下。

电视剧《乔家大院》是一部以山西乔家大院为背景，以历史上有名的“晋商乔家人”的传奇经历为主线的另类历史剧。该剧在内地电视台播出后，引起了社会各界的广泛讨论。

 

【案例】

乔家大院背景赏析

咸丰初年，山西祁县乔家堡乔家大东家乔致广生意失败，病重去世。乔致广当家时，乔家在包头因和对手邱家争做霸盘生意导致银两亏缺、货物滞销，股东、商家纷纷上门讨要股银和货款。危难之际，不但没有商家愿意借银子帮助乔家渡过难关，反而都伺机瓜分乔家的产业。

在这种情况下，大太太立即命人召回在太原参加科举考试的乔家二少爷乔致庸，并强迫他放弃青梅竹马的恋人江雪瑛，迎娶绰号“山西第一抠”的陆大可之女陆玉菡，并接管家事成为乔家新任大东家。

乔致庸本不愿意做生意，更不愿意与富家小姐陆玉菡结婚，但面对乔家众人的跪求和希望，背负着乔家大院的兴衰荣辱，最终忍痛答应。之后他充分发挥了在生意场的才华，把乔家的生意逐渐做大。

 

一、什么样的员工才能得到提拔

《乔家大院》的主人公是乔致庸，他的手下马荀却也给人留下了深刻的印象。马荀是一名基层员工，在如今的职场中可以被称为客户代表，最后被乔致庸破格提拔为大掌柜，是个了不起的人物。

那么，马荀到底具备什么样的本领，才赢得了老板的的器重呢？

1.善于谏言

 

【案例】

当乔致庸要为大哥复仇，把压在手里的粮草全都脱手换成银两的时候，马荀对乔致庸的做法不予认同，并提出了自己的想法和建议。

 

企业管理者可以扪心自问，如果企业中的一个基层员工给你提出建议，尤其是针对公司的大政方针提出有影响的建议，你会采取什么态度来对待？很多人的做法是不予理睬，也不会把员工的话放在心上。主要原因在于：第一，不相信基层员工的能力，认为其不可能提出有价值的建议；第二，职业经理人固有的心态，担心一旦采纳了员工提出来的建议，会让别人认为身为管理者的自己不称职。职场中常会听到“优秀员工是被糊涂领导害死的”说法，可见，领导对下属的建议总是抱有置之不理的态度，久而久之就会在员工心里产生“不是我家的企业，何必吃力不讨好”的消极想法，也许就不会积极提出好的想法了。

基层员工除了在本职工作上细心之外，应该主动思考，为公司提出好的建议。作为好的管理者，应该对员工提出的合理化建议进行认真思考，并对员工表示赞赏，从而有助于提高员工的工作积极性。

 

 要点提示

员工能够得到提拔的必备条件：

①     善于谏言；

②  不越级汇报。

 

2.不越级汇报

 

【案例】

马荀做了一次大胆的尝试——越级汇报，找到乔致庸后直截了当地说明了自己的看法。

 

在如今职场中，越级汇报是违背职场潜规则的事情，也是企业最忌讳的事情，更直接体现下属对直接上级的不尊重和不满。很多人认为，仅是单纯依靠直接领导的提拔，机会很渺小，除非上级领导十分出色，不害怕下属的超越，作为下属想要在职场上脱颖而出，最好的方式就是越级汇报，只有越级的领导才有权力提拔你，越的级别越高，被提拔的概率就会越大。事实上，这是片面的理解，在实际工作中是很忌讳越级汇报的。

乔致庸听了马荀的絮絮叨叨之后，突然问道：“你干几年了？”从这里可以看出老板首先关心的是下属的可信度。马荀说：“我在学徒干了四年，又干了十年的跑街伙计。”这个人有十四年工龄，所以忠诚度很高，人品可信度也应该是不错的，但是这么多年还是在基层工作，可见这个人的能力有限。所以乔致庸根本没有特别在意，而是随口说了一句：“行，这事我会想着，咱以后找个时间抽空聊聊。”只要是中国人都能听得懂这句话的意思，就是没把马荀的汇报当回事，只是借口推脱而已。

作为员工一定要注意，和直接上级领导汇报工作要点是必要前提，更不要说越级汇报时，否则极易引起领导的反感。因为领导的时间非常有限，没有时间来听你的长篇大论。在外企，人们喜欢用“you are in point”来形容你陈述了事情的要点，说明了汇报工作的重要方式。

 

二、如何帮助优秀员工挑起重担

1.企业眼中的人才

现在企业里面从事人力资源的管理者可以问自己一个问题，公司高层是否把你当成了人力资源的专业人士？在老板眼里，你是否值得重用？要想在组织里体现自己的价值，就要看能否被老板当做专业人士看待。

通常人才可以分为四种类型：核心人才、通用人才、独特人才和辅助型人才。作为企业管理者，要针对不同类型的人才采取不同的管理方式，作为员工，更要了解自己的定位。不同类型的人在组织中的工作状态有区别的。如图1所示，纵坐标向上箭头表示人才的唯一性，此特性的人才所具备的技能和能力是难以学习和模仿的，属于很难替代型；纵坐标向下箭头表示人才的普遍性比较强，缺少独特的工作能力，属于可替代性较高型；横坐标向右箭头表示人才的价值较高；向左箭头表示人才的价值较低。

 

 

图1  四种人才示意图

 

对于管理者来说，帮助员工挑起重担是非常重要的工作。也就是说，管理者的工作不仅是把员工提拔起来，还要帮助他尽快地进入角色。

2.《乔家大院》的用人之道

在《乔家大院》中，基层员工马荀的晋升经历为当今职场中的管理者和员工提供了非常好的参考。

  从基层到被迫离职

 

【案例】

天下没有不透风的墙，马荀的越级汇报被他的直接上级知道了，引起了上级的强烈不满，以至于后来总是到处给马荀穿小鞋，在工作上处处为难他。马荀的处境陷入了非常尴尬的境地，直接上级为难他，所以他提出了离开。

 

一般情况下公司的高管并不是十分关心某个员工的离职，更关心的是节节攀升的离职率，所以会很容易地同意员工的离职请求，觉得基层员工对于企业来说可有可无。实际上，这种想法是错误的。一个优秀员工的离职，表面上看对企业没有造成影响，实际上，用人成本和招聘成本都会增加，可谓得不偿失。因此，作为一个好的管理者，一定要慎重处理员工的离职。

当《乔家大院》中的马荀提出离职请求时，孙茂才站出来拦住了他。孙先生是乔致庸的得力助手，用现代企业的语言来说相当于人力资源部老总的职位。孙茂才告诉乔致庸：“别人都可以走，马荀不能走。”在孙茂才看来，马荀是组织的核心人才，绝对不能轻易让人才流失。乔致庸的判断力不得不令人佩服，他知道在管人方面自己不是专家，所以二话不说就答应了孙茂才的要求。

  从离职到回归

乔致庸答应孙茂才留下马荀，但是还要征得马荀本人的同意才行。孙茂才采取了什么办法呢？升职并不是最理想的，因为会助长员工的嚣张气焰，只要有不如意的地方，就会用离职要挟上级，会给以后的管理带来更大麻烦。最好的方法是涨工资，让员工的职位保持不变，待遇得到明显提升。在管理中，这种方法称为“用而不重”。

在现代企业中，常见的留人手段就是“金手铐”,这个概念来自于国外的“stock option（股票期权）”，国际上很多投资银行包括摩根士丹利都采取股票期权制。其实中国早已经有了这种办法，那就是晋商开创的“东伙制”。

 

【案例】

东伙制

东伙制是指“东家同心，伙友协力”，赋与总经理（大掌柜）经营管理全权。总号经理也称“领东”，又号“执事”，统筹全号事务，包括商号的业务经营、财务管理、人事聘用、分号的设置及管理等。总经理的权限明确写在与东家签订的合约之上，东家正式聘用总经理后，就赋与他全权，给与充分信任，东家不插手商号的日常经营业务，也不许向商号推荐人，更不准在商号借贷，一切权力归总经理。

按照和约，东伙制是无限责任制，东家承担着全部经营风险，总经理负经营管理全责。总经理深知东家能把其视若命根子的银子交给自己，是对自己的完全信任。东家的信任及利益相关，总经理一般都能克尽职守、兢兢业业，为商号尽心尽职，渎职者极少。

由于晋商都是家族企业，由于伙计都是终身制，如果一位总经理在这家商号干得出色，那他的一生的利益和名声也就确定了；如果一位总经理在一家商号渎职，那“跳槽”也是不容易的。因此，晋商中的总经理一般都在一家商号干几十年，直到以身殉职。正是他们的敬业和创造，成就了晋商的辉煌。

 

东伙制的成功，在于财力和人力的有机结合。财东投资所取得的利润都是靠商号全体伙友劳动创造的，劳资双方都为他们的物质利益而奋斗。因此，一个商号的成败，关键是要处理好财东与伙友两方的物质利益关系，东伙同心协力，做到劳资兼顾，企业就会兴旺昌盛；如若人心不齐，必然失败。

  从回归到晋升

 

【案例】

马荀得到了更好的待遇和领导的挽留之后就继续留了下来。但是人的欲望是无止境的，有钱没权就没有办法施展自己的抱负，马荀在得不到重用、意见得不到采纳之后进行了第二次越级汇报。这一次他总结了经验教训，准备得相当充分，明确可以越级汇报而且名正言顺汇报的事情，即需要老板直接做决策和决定的事可以越级汇报，触及直接上级利益的事情不越级汇报。马荀抓住了关键点，得到了乔致庸的授权，让他去处理这件事。

 

通常领导授权主要包括两方面原因，第一，事情不大，领导懒得去做，为了节省时间和精力；第二，为了考察下属的能力。马荀接到授权需要完成受命、执行、复命三件事。员工要学会谨慎地受命，也就是让相关的人知道你得到了老板的授权，所以需要老板打招呼。马荀只是普通员工，上面还有大掌柜、二掌柜、三掌柜，要办事就需要有一定的权力，配备必要的资源。

受命之后需要执行，执行之后需要复命。关于复命的顺序也需要掌握技巧，这里有两个选择：先复命结果，再复命执行的过程，接着复命个人的想法；先复命个人的想法，再复命执行的过程，最后复命结果。如果只是为了完成一项工作，选择前者是没错；如果要借助这个机会往上走，就需要慎选前者了，否则会让老板认为员工自作主张。后者选择则比较理想，把自己的想法与老板做沟通，在得到老板认同之后再执行，最终得到的结果老板就不得不认同。马荀很聪明地选择后者，得到了老板的支持，完成了任务，因此升职成为中层领导干部。

 

公司高层不会录用一个没有梦想和野心的管理者，职场上人士要做好为事业而奋斗终生的思想准备。职业经理人的最高境界就是成为企业的盟友，把自己的才华和梦想当成一种资本参与分利，为企业承担相应的责任，从而得到想要的回报。在现实工作中，所得到的回报和承担的责任是成正比的，这正是员工走上职业化道路的终极目标。

 

 

▲补充知识：人才管理▼

1.核心人才

核心人才所具备的技能很难被替代和模仿，在组织中更是起到至关重要的作用，缺少了核心人才，组织的业绩会受到严重的影响。马荀就属于核心人才，对乔家事业起到了核心作用。

某家生产木门的企业，在北京、上海、广州等核心城市建立了销售网络，在销售总监的不懈努力下，与各大代理商建立了良好的合作关系。很明显，如果这位销售总监离开企业，企业的销售业绩就受到影响，在几座核心城市的销售额或许也会下降。对企业而言，这种核心人才也是最难管理的，比如，他们不按时参加例会，找财务报销高额发票，甚至和老板汇报竞争公司老总的挖掘等。企业老板在没有想到管理核心人才的办法之前，要学会忍耐，小不忍则乱大谋，否则会影响企业的发展。管理不是教条，对核心人才的管理首先要遵循“三子”原则——最足的面子，最厚的票子，最好的位子，其次是解决找到替代他的办法，即降核心化。这是企业中一项重要的管理方式，也是为了降低企业风险而采取的有效控制手段。

2.通用人才

这种人才对组织的价值较高，普遍性也很强，并且所具备的技能能力是很容易被学习和模仿的，因而很容易被替代。但是通用人才对公司的贡献也很大，比如企业中的人力资源人员、财务人员等。组织对通用型人才的管理要采取严格的目标管理和制度管理两种方式。他们的待遇水平只要与社会平均水平相当就可以了。

3.独特人才

对组织而言，独特人才的唯一性较强，且价值较低，所具备的能力是别人很难学习、模仿和替代的，然而通常他们对工作的贡献度不大。比如，一位长相漂亮的普通女职员，独特性体现在漂亮，是别人很难学习和模仿的，但是这点独特性与工作的关联度却很小，因而叫做独特人才，此外，讲师、咨询师、高级财会师、专家学者等都属于独特人才。企业对独特人才的管理可以用 “召之即来，挥之即去”的方式，企业需要这样的人才就使用它，如果他所具备的独特技能对组织贡献不大，可以只保持最基本的联系，而不长期雇佣，这就是“合作但不雇用”的形式。

4.辅助人才

辅助人才所具备的技能能力是别人很容易学习和模仿的，并且工作对组织价值贡献也不高。然而很多企业还是需要这样的人才，对于辅助型人才，企业应以受理为导，只要按照流程、制度、标准和工作手册要求员工，就能够实现预想的工作结果。典型的辅助性岗位包括前台、保洁、保安、生产线工人等。企业可以采取劳务外包、劳务派遣等雇佣形式，以降低企业管理成本，提高组织利润。